Arbeitsgericht Berlin

Kündigung wegen HIV-Infektion in der Probezeit

Ein HIV-infizierter Arbeitnehmer ging gegen seine Kündigung während der Probezeit vor. Der Arbeitgeber habe ihn durch die Kündigung wegen einer Behinderung diskriminiert und sei daher nach dem AGG zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet.

Der Sachverhalt

Der Arbeitnehmer ist HIV-infiziert und wurde von dem Arbeitgeber, einem Pharmaunternehmen, als Chemisch-Technischer Assistent beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis in der Probezeit wegen der HIV-Infektion. Der Arbeitnehmer hat die Kündigung für unwirksam gehalten. Die bloße Infektion mit dem HI-Virus könne nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Zudem habe der Arbeitgeber ihn durch die Kündigung wegen einer Behinderung diskriminiert und sei daher nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet.

Der Arbeitgeber hat demgegenüber geltend gemacht, dass die Kündigung noch in der Probezeit erfolgt sei; sie sei zudem aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen. Eine Diskriminierung des Arbeitnehmers sei nicht erfolgt.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Kündigung könne nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden, weil der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt gewesen sei und das Kündigungsschutzgesetz daher keine Anwendung finde. Die Kündigung sei auch nicht willkürlich ausgesprochen worden, weil die vom Arbeitgeber für sie angeführten Gründe nachvollziehbar seien.

HIV-Infektion stellt keine Behinderung dar

Der Arbeitgeber habe den Kläger zudem nicht wegen einer Behinderung diskriminiert und müsse daher auch eine Entschädigung nicht zahlen. Die bloße HIV-Infektion führe nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit und stelle daher keine Behinderung im Rechtssinne dar.

Gegen das Urteil kann Berufung bei dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

Gericht:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 21. Juli 2011 – 17 Ca 1102/11

Pressemitteilung Nr. 31/11 vom 05.08.2011 des ArbG Berlin

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