Wer den Vorgesetzten im Gespräch mit dem Unternehmenschef als "Kollegenschwein" bezeichnet, dem kann nicht immer sofort gekündigt werden. Auch wenn eine Beleidigung des Arbeitgebers oder einer seiner Repräsentanten grundsätzlich zur fristlosen Kündigung führen kann.

Der Sachverhalt

Nach einer Mitteilung der Deutschen Anwaltshotline, sprach ein technischer Angestellter im Rahmen eines Wiedereingliederungsgespräch mit dem Chef des Unternehmens, um in eine andere Abteilung versetzt zu werden. Er akzeptierte seinen Teamleiter nicht und nannte ihn ein "Kollegenschwein".

Der Chef aber setzte ihn nicht woanders ein, sondern vor die Tür: Denn auch wenn der Arbeitnehmer dies in einem vertraulichen Gespräch unter vier Augen äußerte, müsse der Chef die Beleidigung einer seiner Mitarbeiter nicht dulden. Er habe den Teamleiter wiederholt in ehrverletzender Weise als Kollegenschwein bezeichnet. Er kündigte dem Angestellten daher fristlos. Dieser aber ließ sich dies wiederum nicht gefallen und erhob dagegen Kündigungsschutzklage.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (11 Sa 905/13)

Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien weder fristlos gemäß § 626 Abs. 1 BGB noch ordentlich (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) aufgelöst, denn die Kündigungen erweisen sich als unverhältnismäßig und halten einer Interessenabwägung aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls nicht stand.

Zwar stelle eine Beleidigung des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen einen Pflichtverstoß dar, der an sich eine außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Jedoch seien stets die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. In diesem Fall handelte es sich um einen einmaligen Vorfall, der sich zudem in Abwesenheit des gemeinten Teamleiters ereignete.

Aus dem Urteil: [...] Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme dar (§ 241 Abs. 2 BGB) und sind „an sich“ geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urt. v. 07.07.2011 - 2 AZR 355/10 - m. w. N.). Jedoch kennt das Gesetz keine absoluten Kündigungsgründe, vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Die Berechtigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist nicht daran zu messen, ob sie als Sanktion für den in Rede stehenden Vertragsverstoß angemessen ist. Im Kündigungsrecht gilt nicht das Sanktionsprinzip, sondern das Prognoseprinzip. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und künftigen Pflichtverstößen nur durch die Beendigung der Vertragsbeziehung begegnet werden kann (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – m. w. N.). Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen - wie etwa eine Abmahnung - von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Zudem ist bei der verhaltensbedingten Kündigung stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, wobei das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüberzustellen ist (BAG, Urt. v. 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – m. w. N.). Bei der Interessenabwägung sind u. a. Gewicht und Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen störungsfreier Verlauf (vgl.: BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – m. w. N.) wie auch das Lebensalter und die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt (vgl.: BAG, Urt. v. 26.03.2009 – 2 AZR 953/07 -; APS-Dörner/Vossen, 4. Auflage, § 1 KSchG Rdn. 433 m. w. N.) zu berücksichtigen [...]

Eine Abmahnung ist immer dann angebracht, wenn der Pflichtverstoß in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Das war nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts hier der Fall. Dem Angestelltem hätte nur dann fristlos gekündigt werden dürfen, wenn es ihm hätte klar sein müssen, dass sein falsches Verhalten Konsequenzen nach sich ziehen würde.

Themenindex:
Kündigung, Beleidigung, Ehrverletzung

Rechtsgrundlagen:
§§ 626 I BGB, 1 II 1 KSchG

Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.05.2014 - 11 Sa 905/13

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