"Durch die zu zahlende Bruttovergütung sind eventuell anfallende Überstunden abgegolten": Diese Klausel findet sich vergleichbar in nicht gerade wenigen Arbeitsverträgen. Schauen Sie doch gleich mal in Ihrem Arbeitsvertrag nach. Vielleicht erleben Sie beim Weiterlesen darüber hinaus noch weitere Überraschungen.

Arbeitnehmer meist im Vorteil 

Klagt ein Arbeitnehmer jedenfalls trotz einer solchen Überstundenklausel später zu wenig gezahlten Lohn ein, sind die Erfolgschancen hoch. Denn diese Klausel ist inzwischen in den allermeisten Fällen unwirksam. Das gilt auch für viele weitere Bestimmungen in Arbeitsverträgen. Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass er fast immer den Kürzeren zieht. Denn anstelle einer unwirksamen Vertragsklausel gelten dann die gesetzlichen Regelungen – und die bergen vorwiegend Vorteile für die Arbeitnehmerseite. 

Schließlich behandeln Gerichte auch die Klauseln in Arbeitsverträgen als Allgemeine Geschäftsbedingungen – besser bekannt als AGB. Und für deren Verwendung gelten strenge Regeln, um eine Benachteiligung von Vertragspartnern zu verhindern. 

Arbeitsvertrag wieder mal checken 

Bevor es gleich ins Detail geht und wir zu einzelnen Klauseln kommen, ein wichtiger Hinweis: Gesetze und Rechtsprechung ändern sich ständig. Was früher galt, kann inzwischen ungültig sein. Daher können auch einst makellose Arbeitsverträge plötzlich Fehler bekommen – sprich teilweise unwirksam werden. Auch wenn das mitunter so scheint: kein Arbeitsvertrag ist auf ewig in Stein gemeißelt. Ein regelmäßiger Arbeitsvertrags-Check mit Blick auf die Rechtslage lohnt sich daher – besonders bei Veränderungen im Job. 

Überstunden ja – aber nur in festen Maßen 

Die eingangs erwähnte pauschale Überstundenabgeltungsklausel zeigt das ganz gut. Einst war deren Verwendung, von krassen Fällen abgesehen, so gut wie unbedenklich. Arbeitsgerichte hielten sie generell für wirksam. Inzwischen gilt das allenfalls noch für Gutverdiener mit einem Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung – im Jahr 2018 konkret also von monatlich mehr als 6.500 Euro brutto West bzw. 5800 Euro brutto Ost. Wer so viel verdient, könne keine zusätzliche Vergütung erwarten. So hat es zuletzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) im August 2011 entschieden (Az.: 5 AZR 406/10). 

Den Arbeitgeber eines geringer verdienenden Beschäftigten verurteilte das oberste deutsche Arbeitsgericht dagegen kurz danach konsequent zur Bezahlung unbezahlt geleisteter Überstunden (Az.: 5 AZR 765/10). Damit eine Überstundenklausel bestehen kann, muss diese mittlerweile klar die Anzahl der mit dem Lohn abgegoltenen Überstunden nennen (Az.: 5 AZR 331/11). 

Fortbildungskosten – auf die Länge kommt es an 

Beteiligen sich Arbeitgeber finanziell an der Weiterbildung ihrer Arbeitnehmer, möchten sie davon gerne auf lange Sicht profitieren. Auf der anderen Seite können sie Mitarbeiter nicht zwingen, solange im Unternehmen zu verbleiben, bis sich die Investition bezahlt gemacht hat. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, soll er die Vorteile seiner Fortbildung dann finanziell erstatten. Sicherstellen soll das eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag. 

Damit sich ein Arbeitnehmer daran festhalten lassen muss, kommt es jedoch auf deren Ausgewogenheit an. Fehlt sie, muss der Mitarbeiter nicht zahlen (Az.: 3 AZR 900/07). Ein weiteres BAG-Urteil nennt Kriterien und konkrete Zahlen (Az.: 3 AZR 621/08). Zunächst muss die Aus- und Fortbildung einem Arbeitnehmer überhaupt geldwerte Vorteile bringen, er also dadurch mehr verdienen kann oder sich diese anderweitig nutzen lassen, also nicht nur im Unternehmen selbst. 

Im Übrigen hält das BAG bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung regelmäßig eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten für zulässig, bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren. Im Einzelfall sind Abweichungen möglich. 

Vertragsstrafen – aber klar und deutlich  

Dritten unbefugt Betriebsinterna mitgeteilt, gegen ein Wettbewerbsverbot verstoßen oder Anlass für eine außerordentliche Kündigung geliefert: Dafür sehen manche Arbeitsverträge eine Vertragsstrafe vor. Derartige Klauseln müssen allerdings klar und unmissverständlich formuliert sein. Die Strafe ist genau zu bezeichnen. Außerdem dürfen Vertragsstrafenklauseln sich nicht im Arbeitsvertrag verstecken. Einen Betrag von Bruttomonatslohn sollte diese besser nicht überschreiten (Az.: 8 AZR 717/07). 

Jobwechsel – alte Ansprüche angemessen ausschließen 

Endet das Arbeitsverhältnis, wollen Arbeitgeber wie Arbeitnehmer offene Ansprüche schnell regeln und Klarheit schaffen. Ausschlussklauseln sollen dafür sorgen, dass nicht Jahre später auf einmal Forderungen auf den Tisch kommen. Damit solche Klauseln wirksam sind, dürfen sie einerseits nicht allumfassend alle Ansprüche ausschließen. Zumindest für solche Ansprüche, die aus einer Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit resultieren, ist das vor der Verjährung unzulässig. Die Klausel muss das klarstellen (Az.: 8 AZR 280/12). 

Generell dürfen die Ansprüche auch nicht zu schnell ad acta gelegt werden. Das ist der Fall, wenn für ein Anspruch in weniger als drei Monaten anzumelden ist. Abzustellen ist dabei zudem auf die Fälligkeit des Anspruchs und nicht auf das Ende des Arbeitsverhältnisses. Sonst droht der Verlust von Ansprüchen, bevor diese überhaupt zur Kenntnis gelangen. Das Verlangen einer Anmeldung vor gerichtlichen Schritten ist insofern jedoch zulässig (Az.: 5 AZR 253/09).  

Absicherung am Ende – der Schein trügt 

Am Schluss vieler Arbeitsverträge steht oft eine sogenannte salvatorische Klausel. Deren Aussage lautet in aller Kürze: Ist der Arbeitsvertrag stellenweise unwirksam, wird er deswegen nicht insgesamt unwirksam. Das klingt gut, bringt aber so gut wie nichts. Denn in Formularverträgen bestimmen im Streit die Richter, was wirksam und was unwirksam ist. Dabei soll der das Risiko unwirksamer Klauseln tragen, der sie verwendet – in der Regel also der Arbeitgeber. Sicherheit schafft daher am Ende nur, auf wirksame Klauseln zu achten – und das auch im Nachhinein. 

Christian Günther
Assessor
Redakteur - Juristische Redaktion
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