Begründet wird dies damit, dass er üblicherweise auch keinen Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte mehr habe, erläutert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).
Der Kläger war in der Zeit vom 1. Januar 2006 bis 30. Juni 2007 bei seinem Arbeitgeber als Schadensbüroleiter beschäftigt. Das Unternehmen führt Personalakten über jeden Mitarbeiter, so auch über den Büroleiter. Vor Gericht wollte der Mann seinen Arbeitgeber verpflichten, ihm Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Zur Begründung trug er vor, er könne auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Einsicht in diese verlangen. Der Arbeitgeber habe ihm Illoyalität vorgeworfen. Deshalb müsse er anhand der Einsicht in die Personalakte erfahren können, welche Sachverhalte gemeint seien, um gegebenenfalls rechtliche Schritte einleiten zu können.
Das Gericht sah dies anders
Der Arbeitnehmer habe zwar im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich Anspruch auf Einsichtnahme in die über ihn geführte Personalakte. Dies gelte aber nicht uneingeschränkt, wenn das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet worden sei. Die Abwägung der beiderseitigen Interessen führe nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte nicht mehr zustehe. Etwas anderes könne sich nur daraus ergeben, dass objektive Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden könne, beispielsweise falls ein Zeugnis aufgrund dieser Darstellung erstellt werde oder der Arbeitgeber Dritten Auskünfte erteile. Der Kläger habe aber bereits ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis erhalten, mit dessen Inhalt er einverstanden sei. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte sich Dritten gegenüber über den Inhalt der Personalakte äußere oder diesen die Akte überlasse, seien nicht zu erkennen.
Rechtsgrundlagen:
BetrVG §83 Abs. 1
BGB §242
Gericht:
Landesarbeitsgericht München am 14. Januar 2009 - AZ: 11 Sa 460/08
Quelle: Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV)
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