Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 30.08.2016 - 7 TaBV 45/16

Trauerkarte in Mitarbeiter-Postablage mit den Worten "Für Dich - bist die nächste"

Die Arbeiterwohlfahrt wollte sich von einer seit rund 20 Jahren in einem Seniorenzentrum beschäftigten Betriebsrätin trennen. Sie warf ihr vor, einer Wohnbereichsleiterin eine Trauerkarte in ihr Fach gelegt zu haben, die mit einem schwarzen Trauerflor versehen war, mit den außen aufgedruckten Worten "In stiller Trauer".

Der Sachverhalt

Des Weiteren befand sich in der Innenseite der Karte die handschriftliche Eintragung "für Dich (bist die nächste)". Die Betriebsrätin bestritt den Vorwurf. Die Arbeitgeberin beauftragte einen Gutachter für forensische Schriftuntersuchung. Der Gutachter stellte fest, dass die Schrift auf der Trauerkarte "mit hoher Wahrscheinlichkeit von ein und demselben Schreiber" stamme. Dabei wies der Gutachter darauf hin, dass es oberhalb der Kategorie "mit hoher Wahrscheinlichkeit" noch die Kategorien "mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit" und "mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit" gebe.

Die Arbeitgeberin beantragt vor Gericht, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitgliedes zu ersetzen.

Die Entscheidung des LAG Hamm

Die Kündigung sei unwirksam, so das LandesArbeitsgericht Hamm in seinem Beschluss. Im Endeffekt habe der Arbeitgeber nicht nachweisen können, dass die Frau die Karte wirklich geschrieben habe.

Die Kammer geht auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass nicht nur eine vertragliche Pflichtverletzung als solche, sondern auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung bilden kann (kritisch Deinert, AuR 2005, S. 285, 292). Eine solche - sogenannte Verdachtskündigung - kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, diese Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und die Arbeitgeberin alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen hat (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urteil vom 25.10.2012, 2 AZR 700/11 sowie Urteil vom 24.05.2012, 2 AZR 606/11).

Tatbegehung durch andere Personen muss ausgeschlossen sein

Ein solcher Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein und dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutrifft. Bloße Vermutungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG, Urteil vom 25.10.2012 aaO. und Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 102/12). Bei einer Verdachtskündigung besteht in besonderem Maße die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Die geforderten starken Verdachtsmomente liegen daher nur dann vor, wenn aufgrund der ihnen zugrunde liegenden objektiven Tatsachen eine Täterschaft des Arbeitnehmers nahezu gewiss ist. Hierzu muss eine Tatbegehung durch andere Personen ausgeschlossen sein (so ausdrücklich LAG Köln, Urteil vom 28.11.2012, 3 Sa 561/12).

Im Endeffekt habe der Arbeitgeber nicht nachweisen können, dass die Frau die Karte wirklich geschrieben habe. Das vom Arbeitgeber eingeholte Schriftgutachten hatte ergeben, dass der handschriftliche Zusatz mit "hoher Wahrscheinlichkeit" (3. von 8 Übereinstimmungsgraden) von der Betriebsrätin stammte. Die Beschwerdekammer ist mit der angegriffenen Entscheidung der Auffassung, dass sich allein aus der "hohen Wahrscheinlichkeit" ein dringender Tatverdacht im Sinne der vorzitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ableiten lässt. Andernfalls würde nämlich dem Umstand, dass es nach eigener Aussage des Sachverständigen weitere Steigerungsstufen gibt, nicht hinreichend Rechnung getragen.

Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 30.08.2016 - 7 TaBV 45/16

LAG Hamm, Deutsche Anwaltauskunft
Rechtsindex - Recht & Urteile


Beitrag teilen:

Information zum Beitag Dieses Urteil wurde am 04. Dezember 2016 eingetragen und wurde 17526 mal gelesen

Neue Urteile

24.09.2017 - Werbung in Autoreply-E-Mail unzulässig

Die Kommunikation zwischen Händlern und Kunden erfolgt heutzutage häufig nur noch per E-Mail. Wendet sich beispielsweise ein Kunde mit einem Anliegen per Mail an ein Unternehmen, so erhält er in vielen Fällen eine automatisierte Eingangsbestätigung - eine sog. Autoreply-E-Mail. Eine solche E-Mail darf aber keinerlei Werbung enthalten.
Urteil lesen

19.09.2017 - Kein Hartz-IV wegen Neuwagenkauf

Das LandesSozialgericht Niedersachsen-Bremen (LSG) hat entschieden, dass der KfzFreibetrag bei der Gewährung von Grundsicherungsleistungen nach dem SGB II auch dann nicht mehrfach beansprucht werden kann, wenn mehrere erwerbsfähige Familienmitglieder nur ein gemeinsames Auto haben.
Urteil lesen

18.09.2017 - Wenn das Auto auf dem Gelände des Arbeitgebers zerstört wird...

Der Mitarbeiter parkte sein Fahrzeug auf dem Betriebshof seiner Arbeitgeberin, der beklagten Gemeinde. An diesem Tag zog ein Sturm auf und schob einen Großmüllbehälter auf das Fahrzeug des Mitarbeiters, welches einen wirtschaftlichen Totalschaden erlitt.  In der Sache geht es um Verkehrssicherungspflicht und Schadensersatz.
Urteil lesen

17.09.2017 - Urteil: Mieter muss Techniker Rauchmelderprüfung ermöglichen

Nach Urteil des Amtsgerichts Frankfurt sind Mieter dazu verpflichtet, einen Techniker in die Wohnung zu lassen, der im Auftrag des Vermieters die Rauchmelder kontrollieren soll. Dies gilt zumindest bei rechtzeitiger Vorankündigung und einem Besuch zwischen 8 und 18 Uhr.
Urteil lesen

16.09.2017 - Ungebührliches Verhalten: Zeuge maßregelt den Staatsanwalt

Ein Mann musste als Zeuge in einem Strafverfahren wegen übler Nachrede vor einem Amtsgericht aussagen. Als sich der Staatsanwalt äußern wollte, wurde der Zeuge laut und aggressiv und erwiderte dem Staatsanwalt, er habe sich nicht einzumischen, die Richterin würde die Fragen stellen. Der Zeuge wehrt sich gegen das Ordnungsgeld.
Urteil lesen

15.09.2017 - Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung

Kündigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsleistungen, muss er die Leistungen des Mitarbeiters in Relation zu aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilen. Liegt eine erheblich unterschreitende Arbeitsleistung vor,  kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung gerechtfertigt sein.
Urteil lesen