Verschiebt ein Arbeitgeber die beabsichtigte Kündigung eines Mitarbeiters bis auf den letzten Tag der vereinbarten Probezeit, ist das sein Risiko. Weigert sich dann der auswärts Tätige, den blauen Brief an diesem Tage im Firmensitz abzuholen, ist eine E-Mail mit dem eingescannten Kündigungsschreiben kein wirksamer Ersatz. Laut geltendem Gesetz ist für eine rechtmäßige Kündigung die elektronische Form ausgeschlossen. Das hat das Arbeitsgericht Düsseldorf bekräftigt.
Der Sachverhalt
Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline (www.anwaltshotline.de) berichtet, hatte sich der neue Verkaufsmanager eines IT-Unternehmens mit seinem Geschäftsführer überworfen. Woraufhin der Chef ihm die Entlassung aussprach und am nächsten Tag, dem letzten der 6-monatigen Probezeit des Mannes, die schriftliche Kündigung per E-Mail nachreichte. Mit der knappen Frist von 14 Tagen, wie sie der Arbeitsvertrag für die Probezeit vorsah.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf
Ein laut Urteilsspruch jedoch doppelt unrechtmäßiges Unterfangen. Zum Zeitpunkt der Erstellung der Kündigung war die Probezeit zwar noch nicht abgelaufen, so dass eine 14-Tages-Kündigungsfrist gegolten hätte. Doch wegen der Ungültigkeit des elektronischen Dokuments kommt als Stichtag erst der Zugang des nachgeschobenen "normalen" Kündigungsbriefes in Frage, als die Probezeit schon abgelaufen war und damit die weitaus längere, gesetzliche vertragliche 3-monatige Kündigungsfrist galt.
Amtliche Leitzsätze
- Ein per E-Mail zugesandtes, eingescanntes Kündigungsschreiben wahrt nicht die Schriftform gemäß § 623 BGB. Es ist nicht treuwidrig, sich auf das Schriftformerfordernis zu berufen, wenn beide Parteien Kenntnis vom Formmangel hatten.
- Ein Arbeitnehmer kann sich auch außerhalb der Klagefrist nach § 4 KSchG auf die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist berufen. Die Nichteinhatlung der Kündigungsfrist führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Gesetz kennt nur die Unterscheidung zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Unwirksam ist eine Kündigungserklärung nur, wenn sie nicht hinreichend bestimmt ist. Ob der Kündigende eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung erklären wollte, ist durch Auslegung zu ermitteln. Im Zweifel ist ein rechtswirksames Rechtsgeschäft gewollt. Es müssen hinreichende Anhaltspunkte zu erkennen sein, wenn sich der Erklärende eines außerordentlichen Gestaltungsrechts bedienen will.
Vor allem aber hat die Kündigung per E-Mail das Arbeitsverhältnis überhaupt nicht aufgelöst. Laut Gesetz muss die Kündigungsurkunde vom Aussteller selbst durch seinen Namenszug unterzeichnet sein. Nur durch die eigenhändige Unterschrift des Ausstellers erhält der Empfänger der Kündigung die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob sie echt ist. "Für eine wirksame Kündigungserklärung muss daher immer eine schriftlich abgefasste Original-Urkunde den Betroffenen erreicht haben", erklärt Rechtsanwältin Tanja Leopold (telefonische Rechtsberatung unter 0900/1875000-0 für 1,99 Euro pro Minute).
Eine Übermittlung per Telefax ist in diesem Sinne unzureichend, da die dem Empfänger zugehende Erklärung lediglich eine Kopie des beim Absender verbleibenden Originals darstellt. Das gleiche gilt für ein eingescanntes Kündigungsschreiben, das per E-Mail übermittelt wird - verbleibt es doch letztendlich als Original auch beim Arbeitgeber statt dem Arbeitnehmer vorzuliegen.
Themenindex:Fristlose Kündigung, Abgrenzung außerordentliche und ordentliche Kündigung; Klagefrist, Schriftform
Rechtsgrundlagen:
§§ 4, 7 KSchG; § 623 BGB
Gericht:
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 20.12.2011 - 2 Ca 5676/11
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